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编外人员聘用情况报告

来源:街道网 作者:编辑员L
篇一:(附件4)事业单位机构和人员编制自查情况报告(市六小)
东方市第六小学
关于机构和人员编制核查自查情况的报告
根据东方市机构编制委员会《关于印发<东方市全面开展机构编制核查推行机构编制实名制管理实施方案>的通知》(东编〔2014〕10号)和有关文件精神,我校组织实施了机构和人员编制核查自查工作,现将有关情况报告如下:
一、机构设置和人员编制情况
(一)批准机构和实际设置情况
1.批准机构情况(历史现状):我校创办于1995年9月1日,隶属于东方市教育局,机构级别为股级,本单位属全额事业单位。
2.经费来源:财政全额拨款。
(二)核定编制和实有人员情况
1.核定编制情况:根据东方市编制委员会《关于东方市中小学教职工编制分配方案的批复》(东编〔2014〕14号)的文件规定,我单位事业编制123名,其中:全额拨款事业编制123名、差额拨款事业编制0名、经费自理事业编制0名。
2.实有人员情况:目前实有在编在岗人员80人(其中工勤人员4人),其中:全额拨款80人、差额拨款0人、经费自理0人。
(三)领导职数核定和实际配备情况
- 1 -
1.领导职数核定情况:单位领导正职(股级)1名,副职0名。
2.实际配备情况:单位领导正职(股级)1人,副职3名。
(四)编外人员情况
编外聘用人员15人,其中:特岗教师4人,“4050”公益性岗位人员11人,签订合同书11人,缴纳五项保险15人。
二、核查自查实施情况
1.整理机构编制审批文件一件,文号为东编[2014]14号关于东方市中小学教职工编制分配方案的批复 ;装订基础档案一式三份。
2.整理人员信息资料(一式三份):(1)核查信息生成表6份(包括核查自查情况公示1份);(2)干部职工花名册1件;(3)空岗卡0件、干部职工介绍信16件、招工表0件、合同书0件、顶替表0件,其中:由于学校档案室经历了几次搬迁加上以前学校档案管理制度不太完善的原因,导致从2010年7月以前进入六小教职工的介绍信全部丢失,共有65人(王贤萍、卢万林、谢裕玲等65人)找不到上述凭证,经到教育局档案室查找,用“工资变动(确定)审核表”代替。我校符丽老师于今年6月已工作调动去海口市秀峰实验小学,赵云平老师今年九月初正办理退休手续,职工吉云同志今年3月已办理退休手续,财政工资表注明为打折人员;(4)收集领导职务的干部任免文件2件,组织人事调
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动手续材料等2件;(5)市人社部门和财政部门盖章确认的工资明细表1件;(6)住房公积金管理部门盖章确认的干部职工住房公积金缴交花名册1件;(7)干部职工劳动合同书、聘用合同书和社保手续材料共0件;(8)编外聘用人员花名册1件;(9)编外事业单位聘用合同书11件、公益性岗位人员流动申请表1件;(10)核查信息生成表公示1次相片22张。
3.公示期间,共收到举报和反映材料2件,已办结并对核查信息进行变更修改2件,未办结0件。
4.经单位主要负责人审核并张榜公示7个工作日后,无意见。
三、核查中反映的主要问题及处理情况
(一)存在的主要问题
1.未经机构编制部门批准擅自设立机构的情况:无。
2.未经机构编制部门批准擅自改变机构设置形式的情况:无。
3.未经机构编制部门批准擅自加挂牌子的情况:无。
4.未经机构编制部门批准擅自变更机构名称的情况:无。
5.我校没有超编。
6.“吃空饷”问题0人。
(二)主要问题简要说明及处理情况
四、对上报核查自查信息的承诺
本单位上报的核查自查信息已经单位自查、审核、公示 - 3 -
等程序,并按要求将收集的机构和人员编制材料信息全部录入机构编制实名制信息系统中,核查自查信息真实、准确、完整,无虚报、瞒报的情况。
专此报告。
- 4 - 东方市第六小学(盖公章) 2014年9月2日
篇二:医院编外人员聘用现状和管理初探
1.3 编外人员的专业素质差异
编外人员的专业素质参差不齐,与在编人员相比,他们的学历和职称普遍偏低。编外人员本科以上学历人员占总人数的15.5%,具有高中级职称人数占总人数的9.2%;而在编人员中本科以上学历人员占总人数的51.9%,具有高中级职称人数占总人数的64.2%。见表2,表3。
在编人员
在编人员 8.620.834.828.57.2
5.415.630.918.723.65.7
1.4 流动性大 聘用编外人员在人力资源管理机制上比较灵活,实现了人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降。同时编外人员流动性也比较大,我院2001~2008年平均每年辞职的编外人员达64人次,这主要与编外人员待遇相对偏低、专业技术方面缺乏培养计划、对医院无归属感有关。
2 医院编外人员的主要管理措施
2.1 分层次管理 从编外人员的岗位分布来看,主要是为专业技术人员,占62.8%,专业技术人员由医院职能部门管理。其次是工勤人员,占34%,工勤人员实施社会化服务,由专业公司承包管理,减轻医院职能部门的管理负担。
2.2 严格、规范选人机制 制订《编外人员管理实施细则》,对编外人员的聘用条件、聘用程序,福利待遇、监督管理方面做出详细的规定。凡科室申请聘用编外人员,首先由科室民主管理小组讨论,提出申请,经主管部门、人事科详细核查工作量是否饱和再呈请院党政联席会议讨论,然后再向社会公开招聘,对符合条件的应聘人员进行理论考试、面试和并为期15天的实践技能考核。在医院编外专业技术人员的人力资源管理中,对管理流程设计,体现科学、民主、考核、决策的系统过程,让用人科室、主管部门、人事部门都参与到人才
选拔、招聘的工作中,充分体现公开、平等、竞争、择优的原则,把好人才的入口关,确保编外人员达到要求。
2.3 建立合法的用人关系 依据《劳动合同法》的规定,与劳动者签订劳动合同,实行养老保险、医疗保险和工伤保险,保障编外人员的合法权益和切身利益,解决编外人员的后顾之忧。
2.4 建立公平、公正、合理的薪酬管理制度 综合考虑医务人员自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素,使医院的薪酬对内具有公平性,对外具有竞争性,打破“大锅饭”的局面,实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬,重实绩、重贡献[2]。根据工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次。分配薪酬向关键岗位和优秀人才倾斜,基本做到与在编人员同工同酬,并逐年增加薪酬。这套系列地针对医院编外人员的人力资源管理措施和办法的实行,对编外人员的工作积极性和专业创造性能起到了有效的激励作用,使个人价值得到充分的体现。
2.5 制定编外人员培养计划,努力营造吸引人才、造就人才的发展环境 在当今竞争激烈的人力资源市场中,医院在选择专业技术人才,专业技术人才也同样在选择医院。对专业技术人才有吸引力的医院,不仅仅是医院本身的名气和综合实力,也包括医院对人才的重视程度和管理、激励、培养制度[3]。编外人员目前已经是医院人力资源的重要组成部分,同样影响到医院的生存和发展。因此,医院管理者必须树立正确的人力资源管理理念,制定编外人员培养计划,实现编外人员素质的可持续发展。
(1)让优秀的编外人员获得与在编人员同等的外出学习、进修的机会。(2)选拔表现突出的编外人员担任管理职务,或成为科室民主管理小组的成员,参与医院管理。激发他们的工作热情,充分展示他们的工作和管理才能。(3)建立合理的淘汰机制,及时淘汰素质较差、工作懈怠的编外人员,做到奖惩分明,体现就业公平,不断提高医院的医疗质量。(4)建立编外人员技术档案,让他们得到正常的专业技术职称晋升和聘任机会。专业技术职称的晋升和聘任是对专业技术人员实行科学管理的一种重要形式,也是我国目前比较规范健全的人才评价和使用制度,编外人员专业技术职务通过规范的考核得到聘任,并落实到相关待遇上,既是对他们工作的一种肯定,也有利于专业技术人才的成长和医院专业技术队伍的建立。由于编外人员队伍越来越大,他们素质的高低直接影响到医院的医疗服务质量和医院的竞争力,因此有效的人力资源管理办法和措施可以提高编外人员专业素质和人文素养,从而保证医疗质量和医疗安全。
参考文献
[1] 深圳市卫生和人口计划生育委员会.2009年深圳市卫生统计年鉴,2009:108-109.[2] 张萌,张丽娜,郭淑英.激励理论在医院薪酬管理中的应用[J].解放军医院管理杂志,2007,14(12):897.
[3] 杨建.浅析《劳动合同法》的颁布对公立医院的影响及其对策研究[J].亚太传统医药,2008,4(9):120-122.
篇三:机关事业单位编外临时用工现状分析及建议
机关事业单位编外临时用工现状分析及建议
编外临时用工是机关事业单位非正式员工的一种统称。为全面、准确掌握情况,6月初,三门县编委办专题对全县机关事业单位编外临时用工情况进行了调查摸底。调研发现,部分机关事业单位编外临时用工人员呈逐年增多之势头、管理比较混乱、劳动纠纷增多,成为机关事业单位机构编制监管盲区,干部群众反响强烈,必须引起高度重视。
一、基本现状及问题
此次调研,主要采取部门自查和随机抽查的方式。调研中发现,截止时间为2012年6月份,全县机关事业单位共使用编制外人员1200人,占全部行政事业单位编制的14%。从分布情况看,全县共有53个机关事业单位使用了编外人员,占全部机关事业单位的59%,其中卫生系统各医院编外人员328人,公安系统协警167人,广播电台116人,分别占27.3%、13.9%、9.7%。从用工情况看,编外用工岗位分为后勤服务岗位、技术性岗位和管理辅助性岗位三类,主要集中在驾驶、打字、门卫、保洁以及其它协助管理等岗位。从年龄结构看,50岁以上171人,占14.3%;30—50岁579人,占48.3%;30岁以下450人,占37.5%。从审批情况看,经人事编制部门批准的43人,主管部
门批准的有202人,单位自聘955人,经有关部门批准的占编外用工总数20.4%。
由于缺乏政策规范和有效监管,编外用工已成为机关事业单位缓解人力资源矛盾的一个主要手段,从调查情况看,我县编外用工存在以下四个方面问题:
一是编外用工随意性大,管理不规范。相比于行政事业单位“扎口管理、凡进必考”的录用政策,编外人员的使用方式、薪酬标准通常取决于单位领导个人意愿。同时,各部门单位对编外人员的聘用、管理、社会保险、劳动合同签订、薪酬等没有制定相应的制度,对使用编外人员缺乏严格的计划性,基本上是由部门单位领导说了算,随意性比较大,管理也不规范。
二是编外人员的待遇参差不齐。通过调研发现,一些部门单位对使用编外人员未签订劳动合同,未交纳社会保险。调查发现,有签合同的964人,签合同率80.3 %;参加保险的799人,编外人员参保率66.6%。也就是说,尚有近1/5的编外人员未签订合同和1/3的编外人员未参加社会保险。同时,编外人员同岗不同酬,单位与
 
单位间福利待遇参差不齐的现象比较突出。如同一乡镇的编外人员,分为乡镇聘、站所聘,待遇都不一样;不同乡镇从事同一岗位的编外人员,待遇也不一样。
三是社会保险缴纳的刚性要求与各单位财力承受力弱之间存在矛盾。编外人员的经费主要依靠各单位通过挤占办公经费
等方式自行解决,若全部参加五大社会保险,一些用人单位力不从心。
四是劳动争议案件有所增长。随着编外人员法律意识和维权意识的逐步增强,编外用工管理难度逐步增加。近年来,机关事业单位编外人员通过电话、寄信、信访反映未达最低工资、未缴纳社会保险、未签订劳动合同等情况逐年增加。甚至出现群体访现象,影响了全县稳定大局。
二、原因分析
调研中发现,产生我县编外用工上述问题的主要原因有以下四个方面:
一是单位人员编制有限,编制控制严格。随着人事制度改革的深化和机构编制管理工作的加强,一方面机构要优化,人员要精减。另一方面,机构设臵越来越规范,各系统工作越来越细化,各项创建达标及社会事务性工作也逐渐增多,大量具体的事务工作和后勤工作都需要人做,如我县的综合执法及正在开展的“六大创建”等中心工作,要求高、任务重、头绪多,原有人员不足,客观上也需要增加人员。为确保各项工作正常开展,对用工单位来讲最便捷的方法就是聘请临时人员。
二是单位岗位管理没有跟上,存量人力资源盘活不足。一些部门单位领导对劳动用工法律法规学习了解不够,对聘用编外人员的成本、风险估计不足。一些部门和单位没有充分挖掘
现有在编人员的潜力,岗位管理没有跟上,存在人浮于事、因人设岗现象,一些脏、累、差的工作通过编外人员去做,不同程度地存在着“正式工看看,临时工干干”的现象这也是导致编外用功数量增加的原因。
三是编外人员的管理没有纳入统一管理,缺乏政策规范和有效监督。目前我县对编外人员还没有统一规范的政策,各单位也基本没有制定规范的文件。由于这些原因,致使编外人员的进人、使用、管理处于一种近似于失控的状态,人员的聘用程序相对简单,也使这部分人数增长过快。
四是政企、事企不分,改革不到位,后勤服务社会化程度不够。我县社会行业中介组织发展还不够强大,政府后勤服务社会化尚不能完全推行。部分可以向市场采购的服务和可以委托市场运作的业务,依然由机关、事业单位自行操作,没有实现从“以钱养人”向“以钱办事”的转变。如有些后勤岗位可以通过向市场购买服务的方式,转变为社会化经营。
三、编外用工的危害
编外临时用工对机关事业完成一些中心工作起到了一定的积极作用,但从长远的角度看危害不少:
一是严重损害了机构编制的权威性。本来“编制就是法律”,禁止各种形式的超编、混编、混岗行为,而编外用工从某一方
面来说,就是一种变相的超编、混编,损害了机构编制的权威性。
二是加重了机关事业单位的负担。《劳动合同法》已于2008年1月1日起实施。《劳动合同法》规定:建立劳动关系一个月内必须签订劳动合同,超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应向劳动者每月支付二倍的工资;连续订立二次固定期限劳动合同,第三次必须订立无固定期限的劳动合同;满一年未订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。编外人员劳动(聘用)合同以及缴纳社会保险、解除合同的补偿等问题,将对机关事业单位带来很大的经济压力。
三是有违公平正义,容易滋生腐败。不可否认,某些有些人托关系先到空编机关中某个岗位上做临时工,然后再参加单位组织的招考考试(有的单位甚至在设定招考条件时为这些临时人员“量身打造”),这里面往往有某种利益关系在暗自成交。
四是助长了机关不良风气。大量编外临时人员充实机关各股室,个别单位难免出现“忙了编外的,闲了在编的”的现象,造成官僚之风更盛,工作效率更低,机关作风更差,群众反响强烈。

文章关键词:编外人员聘用工作总结

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